و در جستجوي چيزهايي هستند كه رفتار فرد را براي انجام كار فعال مي سازد (نايلي، 1383: 25).
نظريه سلسله مراتب نيازها
ابراهان مازلو مدل خود را درباره انگيزش انساني، بر مبناي تجربه كلينيكي خود در سال 1983 ارايه داد. وي احتياجات بشري را به پنچ طبقه تقسيم نموده و آن را سلسله مراتب نيازها مي نامد كه عبارتند از:
نيازهاي فيزيولوژيك-ارضاي سائقه هاي تشنگي، گرسنگي و جنسي.
نيازهاي ايمني-رهايي از ترس آسيب هاي بروني، تغييرات شديد بروني.
نيازهاي مربوط به تعلق-ميل به داشتن روابط عاطفي و مراقبتي يعني دريافت محبت و حمايت شخصي از ناحيه ديگران.
نياز به قدرت و منزلت-احترام و ارج گذاري مثبت از جانب هم سالان و وابستگان.
خوديابي يا شكوفايي-فرصت براي ارضاي توان بنيادين فرد تا حد نزديك تر شدن به خود طبيعي (ميچل ، 1998: 234-233).
پيروان مكتب كلاسيك معتقدند اگر احتياجات جسماني زيردستان برآورده شود آنان حداكثر تلاش خود را براي كسب هدف هاي سازمان به كار خواهند برد. اين گونه مديران معمولا از خود سوال مي كنند كه چرا كارايي سازمان اضافه نمي شود؟ در حالي كه ما پول خوبي مي پردازيم و موقعيت كار عالي است. در حقيقت پولي كه به كارمندان پرداخت مي شود تا احتياجات جسماني خود را از قبيل خوراك، پوشاك و مسكن تامين كنند وقتي به مصرف مي رسد كه آن ها در خارج از محيط سازمان خود هستند و معمولا هيچ كس پول را در موقع كار خرج نمي كند. بنابراين پول به تنهايي نمي تواند انگيزه اي در كارمندان سازمان ايجاد كند. آن چه باعث انگيزه مي شود برآوردن نيازهايي است كه در سلسله مراتب نيازها در مرتبه بالاتري قرار دارد يعني احتياجاتي از قبيل امنيت، تامين اجتماعي، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت كاملا ارضا مي شوند به خصوص براي افرادي كه در رده هاي پايين سازمان قرار دارند و به فوق العاده يا پاداش متكي هستند. ارضاي نياز قدر و منزلت، احساساتي مانند اتكاي به نفس، ارزش داشتن، صلاحيت و قابليت داشتن و مانند آن در فرد به وجود مي آورد حال آن كه عدم ارضاي اين نياز ها باعث مي شود كه شخص احساس خود كم بيني، ضعف و بي پناهي كند و احتمالا ناراحتي هاي عصبي در شخص ايجاد شود (سيد جوادين، 1386: 460-459).
نظريه نيازهاي بالفعل موراي
يكي ديگر از ساختارهاي جالب نيازها، نظريه نيازهاي بالفعل موراي است. مفروضات اين نظريه توسط موراي شناسايي شد و اتكينسون عقايد موراي را به شكلي محكم و كاربردي تبديل كرد. همانند سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظريه نيازها بر اين فرض استوار است كه مردم نيازهايي دارند كه رفتار آن ها را بر مي انگيزاند. مكانيزم‌هايي كه نيازها را فعال مي سازند تا حدودي در اين مدل پيچيده تر هستند. به عقيده موراي چند طبقه براي اكثر افراد مهم مي باشد و تعدادي از اين نيازها ممكن است به درجات مختلف و هم زمان فعال باشند. به عبارت ديگر نيازهاي مضاعف، رفتار هم زمان را برانگيخته مي سازند و ترتيب از پيش تعيين شده الزامي نيست (محمد زاده و مهر وژان، 1385: 134). برخي از نيازهايي كه موادري مهم تلقي مي كند در جدول 2 ذكر شده است:

نظريه انگيزش و بهداشت رواني
اين نظريه توسط يك روان شناس به نام فردريك هرتزبرگ ارايه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محيطي و انگيزشي بود. كار او تاثير شگرف بر مديريت منابع انساني داشت. مفاهيمي چون غني ساختن شغلي، توسعه فردي و رضايت شغلي، از طريق اين ديدگاه و مبني بر اينكه انگيزه از دل افراد بيرون مي آيد، نه از دل سياست‌هاي اعمال شده توسط سازمان، تكامل يافتند. اين امر هم چنين بر روش پرداخت حقوق و مشوق‌هاي سازماني نيز تاثير گذاشته است. هرتزبرگ معتقد است كه بايد آن انگيزه را انتخاب كرد كه بيشتر اهميت را براي افراد دارد. بسياري از سازمان بر اين باور هستند كه پول تنها انگيزه براي كاركنان است اما كار هرتزبرگ، نمايان گر رويكردي جامع تر است (هرتزبرگ، برناردمانس و بارباراسنايدرمن ، 1959: 476).
هرتزبرگ به دنبال اين پرسش كه «مردم از كار و شغل خود چه مي خواهند؟» از مردم مي خواست كه به صورت مفصل درباره اوضاع يا شرايطي صحبت كنند كه مي توانست در رابطه با شغل شان بسيار خوب يا بسيار بد باشد. او اين پاسخ ها را طبقه بندي كرد. هرتزبرگ اين پاسخ ها را طبقه بندي كرد و چنين نتيجه گرفت كه پاسخ هايي كه متضمن احساس خوب افراد درباره كارشان با پاسخ هايي كه احساس بد افراد را نسبت به كارشان نشان مي دهد بسيار متفاوت است. برخي از اين ويژگي ها رابطه پايدار با رضايت شغلي دارند و بقيه عوامل با نارضايتي ارتباط دارند. عوامل ذاتي مانند پيشرفت، شناخت يا داشتن شهرت، ماهيت كار، مسئوليت، ترقي و رشد با رضايت شغلي ارتباط دارند.
در نظريه انگيزش و بهداشت رواني، طبيعت انسان از لحاظ كيفيت ارضاي نيازهاي خود داراي خصوصيتي دوگانه است. يك خصلت آدمي چنان است كه در اثر فقدان عوامل و شرايط لازم احساس عدم رضايت مي‌كند و چون شرايط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضايت كاهش يافته به تدريج به بي تفاوتي مي انجامد. اكثر عوامل فيزيولوژيك داراي اين نوع تاثير مي باشند و اين دسته عوامل را مي توان عوامل بهداشتي يا حافظ وضع موجود ناميد. خصلت ديگر آدمي وجود نيازهايي كه در يك سو براي او رضايت و كاميابي فراهم مي‌آورد و سوي ديگر آن، فقدان رضايت يا بي تفاوتي است. به كمك ارضاي اين نيازها مي توان شاغل را راضي كرد. اين نيازها كه به وسيله عوامل شغلي و دروني-و نه محيطي-ارضا مي شوند عبارتند از كسب موفقيت، تحسين به خاطر انجام كار، مسئوليت بيشتر و رشد در كار، اين رضايت ها اگر با محتويات شغلي به نحو مطلبي تركيب شوند، پايدار خواهند يود. با توجه به اين عوامل دوگانه، مدير مي تواند عوامل ناراضي كننده را محدود و عوامل راضي كننده را توسعه دهد (سيد جوادين، 1386: 461-460).
نظريه دو ساختي انسان،‌ نظريه X و Y: مك گريگور برداشت ها، طرز تلقي و نگرش مديران را در زمينه ماهيت و انگيزش انسان ها به دو گروه تقسيم مي كند و به منظور آن كه هيچ گونه پيش داوري در مورد آن ها صورت نگيرد، آن ها را با حروف X و Y مشخص كرده است.
و بدين ترتيب مديران و سبك هاي مديريتي كه بر مبناي نظريه دو ساحتي انسان به هدايت افراد سازمان مي‌پردازند اعتقاد به انجام مواردي خاص براي هر يك از مفروضات دارند كه در جدول 4 مشاهده مي شود (همان منبع،‌ 171 و 170).
نظريه نيازهاي سه گانه مك كللند
ديويد ملك كللند در سال هاي اوليه ده 1950 تحقيقاتي پيرامون انگيزه آغاز نمود. وي سه عامل انگيزش را در مورد نيازها پيشنهاد نمود كه عبارتند از:
نياز به كسب موفقيت : يعني تلاش براي كسب هدف با توجه به برنامه ها و استانداردهايي كه موفقيت را تضمين مي نمايد.
نياز به كسب قدرت : يعني كسب توانايي براي اعمال نفوذ بر ديگران و كنترل آن ها.
نياز به كسب دولتي و روابط : يعني تمايل به كسب دوستي، حمايت ديگران و ايجاد روابط صميمي با آن ها.
نظريه نيازهاي زيستي،‌ تعلق و رشد: در پاسخ به اعتقادات وارده به نظر مازلو، شخصي به نام كلايتون آلدرفر نظريه اي را معرفي كرد كه شباهت زيادي با نظريه سلسله مراتب نيازهاست، نياز تعلق به نيازهايي مانند محبت، كرامت و احترام توجه دارد و نياز به رشد در واقع به همان نياز به كمال و تعالي در آدمي اشاره دارد (همان منبع، 166).
نظريه هاي فرايندي
اين نظريه ها بيشتر شناختي هستند و به چرايي ها پاسخ مي دهند. عوامل موثر در انگيزش چندان مورد توجه نظريه هاي فرايندي قرار نمي گيرد. اين نظريه ها، فرايندهاي رفتاري موجود زنده را مورد نظر قرار مي دهند. به عبارت ديگر چگونگي آغاز و تداوم رفتار بررسي شده و دليل توقف آن تبيين مي شود. همه الگوهاي فرايندي سعي دارند متغيرهاي عمده اي را كه در انتخاب سطح فعاليت براي انجام كار موثر هستند، مشخص نمايند. معمولا متغيرهايي مانند نيازها، انتظارها، پاداش ها و تقويت كننده ها مورد توجه قرار مي گيرند. علاوه بر اين، الگوهاي فرايندي درصدد يافتن كنش متقابل اين متغيرها با متغيرهاي وابسته اي چون خشنودي شغلي كاركنان مي باشند (نايلي، 1383: 25).
نظريه انتظار
نظريه انتظار يك مدل انگيزش پيچيده است و به تشخيص چگونگي انتخاب راه انجام كار به وسيله افراد مربوط مي شود. اين نظريه علت اين كه چرا مردم يك رفتار را بر رفتار ديگري ترجيح مي دهند و انتخاب مي كنند، شرح مي دهد و انگيزه رفتار را با موارد زير معين مي كند:
ادراك فرد يا انتظار وي از نتايج پاداش هايي كه احتمالا از يك رفتار معين حاصل مي شود.
جذابيت آن پاداش در ارضاي نيازهاي او.
و به اين ترتيب انگيزش تحت تاثير دو عامل است: نتايج مورد انتظار x جذابيت نتايج= انگيزش. بنابراين انگيزه انجام كار هم به نتايج مورد انتظار و هم به جذابيت آن وابسته است. (سيد جوادين، 1386: 175).

تئوري انتظار و عدالت :
عملكرد تابعي از انگيزش و توانايي: توانايي (A) ميزان تلاش (E)=عملكرد (P). هم چنين رضايت تابعي از نتايج كسب شده بوده و قصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده در گرو تحقيق اين نتايج است. پاداش ها بر دو نوع است:
پاداش هاي دروني (باطني) مانند آزمودني بودن كار، ارضاي نياز شهرت با انجام كار و غيره
پاداش هاي خارجي (عارضي) مانند پول، مقام و موقعيت و نظاير اين.
معيار عدالت و پاداش هم چيزي است كه شخص با در نظر گرفتن آن چه كه ديگران براي انجام همان نوع كار دريافت مي دارند، احساس مي كند بايد دريافت دارد. اين نظريه مديران اجرايي را بدين معني هدايت مي‌كند كه اهداف زيردستان مشكل عمده اي نيست و به توانايي و مهارت هاي آنان مربوط مي شود و سيستم پاداش بايد با نيازهاي غالب آنان مرتبط شود (پورتر و لاولر ، 1968: 16-15).
فنون انگيزش و كاربرد آن ها در سازمان
بعد از بررسي تئوري ها در بخش هاي قبل، ممكن است اين سوال مطرح شود كه نظريه هاي مزبور چه فايده‌اي دارند و مديران از كدام فنون انگيزش مي توانند استفاده كنند؟ گرچه موضوع انگيزش بسيار پيچيده و در واقع فردي است و پاسخ قطعي براي سوال مزبور وجود ندارد ولي در ذيل به ذكر پاره اي از فنون انگيزش اشاره مي شود. (ايران نژاد پاريزي و ساسان گهر، 1383: 411).
پاداش مالي و پولي
پول انگيزه اي است پيچيده زيرا آن چنان با ديگر نيازها از جمله نيازهاي مربوط به فيزيولوژي در هم آميخته شده كه به اشكال مختلف مي توان بر اهميت آن تاييد گذاشت. ويليام اف وايت از تحقيقات جامعي كه بر روي انگيزه پول انجام داده به اين نتيجه رسيده است كه پول اين ابزار قديمي و مورد اعتماد و انگيزاننده،‌ آن چنان هم كه تصور مي رفته است «قادر و توانا» نيست، به ويژه براي كارگران مولد. براساس كشف مايو براي هر كارگر، عامل كليدي ديگري وجود دارد كه نامش گروهي است كه در آن كار مي كند.
انگيزش از طريق طراحي شغل
روش هاي مختلف جهت ايجاد انگيزش از طريق طراحي شغل وجود دارد كه عبارتند از:
اغتناي شغلي: به طور ساده مي توان گفت اغتناي شغلي يعني اين كه از اول تا آخر كار به عهده كاركنان گذاشته شود به طوري كه كاركنان نتيجه كار خود را مشاهده نمايند.
گسترش شغلي: يعني افزودن فعاليت هاي هم سطح (افقي) به شغل فعلي كارمند به گونه اي كه كار وي از حالت يك نواختي خارج شود.
گردش شغلي: اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و هم گون كه با آن ها آشنايي دارند، جابه جا نمود، گردش شغلي ايجاد مي شود. به واسطه اين كار افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در كار خود از تنوع و گوناگوني بالاتري برخوردار مي شوند و انگيزه كار در آنان تقويت مي شود.
مدل خصوصيات ويژه شغل: اين مدل روش ديگر افزايش انگيزه مي باشد كه چگونه مي توان شغل ها را طراحي مجدد كرد كه كاركنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتي احساس اهميت كنند. براساس اين مدل هر شغل را مي توان بر حسب پنج بعد اساسي تشريح كرد. اين پنج بعد عبارتند از:
گوناگوني مهارت
هويت وظيفه
استقلال در كار
اهميت (وظيفه)
بازخورد
مهندسي شغل: هدف از مهندسي شغل آن است كه با مطالعه كار، زمان سنجي و روش سنجي، بتوان بهترين راه كار را به دست آورد. به كمك مهندسي شغل فرد مي تواند با خستگي كمتر و سرعت بيشتر كار كند و بازدهي و مزاياي بيشتري حاصل نمايد.
تعديل كار هفتگي
مزاياي ضمني تعديل، براي كاركنان روشن است، ساعات فراغت آن ها بيشتر مي شود و زمان زيادتري را در كنار خانواده خود مي گذرانند و در صورت نياز مي توانند يك شغل جنبي انتخاب نمايند. كاهش هزينه هاي رفت و آمد به محل كار، يكي ديگر از مزاياي كار هفتگي متراكم است. اين اقدام به بهبود ترافيك شهري نيز كمك مي كند و اخيرا در بعضي از كشورها سعي شده از طريق تعديل كار هفتگي و در نتيجه ايجاد رضايت كاركنان، عملكرد و بازدهي آنان را افزايش دهند (نايلي، 1383: 25).
شناور ساختن ساعات كار
يكي از استراتژي هاي بهبود شرايط كيفي كار، شناور ساختن ساعت هاي كار به دلخواه كاركنان است. در سال هاي اخير، نوآوري هايي كه در بعضي از كشورها به وجود آمده برنامه ثابت هفتگي را دگرگون كرده است. برنامه كار انعطاف پذير كه ساعت هاي كار را براي كاركنان شناور مي سازد يكي از اين دگرگوني ها است. با اين اقدام كاركنان نسبت به كنترل ساعات كار خود اختيار لازم را به دست مي آورند. افزايش كنترل و انعطاف پذير ساعات كار داراي مزايايي است. از جمله اين كه اجازه مي دهد تا كاركنان به كارهاي شخصي خود سر و سامان بدهند.
هدف گذاري
مديران در برانگيختن كارمندان موفق مي باشند اغلب محيط را به گونه اي مي سازند كه هدف هاي مناسبي براي ارضاي نيازها در آن محيط وجود داشته باشد.
اشتراك مساعي
كاركنان در هر رده سازماني مي توانند در تصميم گيري هاي مربوط به شغل خود شركت كنند. آن ها ممكن است با توجه به تخصص و تجربه اي كه درباره شغل خود دارند، قادر باشند تصميم هايي براي افزايش بهره‌وري بگيرند. در نتيجه، اشتراك مساعي منجر به انگيزش مي شود. علاوه بر اين، اشتراك مساعي يك وسيله شناخت و قدرداني از كاركنان مي باشد.
اصلاح رفتار
در اين نگرش اعتقاد بر اين است كه تقويت رفتار مطلوب سبب تكرار آن مي شود. هر چه تقويت مثبت به زمان وقوع رفتار نزديك تر باشد، احتمال تكرار رفتار بيشتر است. به سبب وجود فاصله زماني بين رفتار مطلوب و عامل تقويت كننده مانند پول، دانشمند علوم رفتاري استفاده از تقويت كننده هاي ديگري از قبيل تحسين كردن، شناخت و قدرداني كردن و ساير روش هاي كلامي را توصيه كرده اند (ايران نژاد پاريزي و ساسان گهر، 1383: 414).
عدالت در پرداخت ها
به طور كلي كاركنان، كوشش ها و پاداش هاي خودشان را براي كار مشابه، با كوشش ها و پاداش هاي ديگران مقايسه مي كنند. به عبارت ديگر بر مبناي اين تئوري، همه ما داده هاي خودمان را به سازمان (مانند تجربه، تحصيل، كوشش) با آن چه از سازمان دريافت مي داريم (مانند حقوق، مزايا و پاداش) با اشخاص ديگري كه در سازمان كار مي كنند مقايسه كرده و اگر برابر باشد احساس برابري مي كنيم (استيفن بي رابينز ، 1377: 407).
بخش دوم: خلاقيت
پيشينه خلاقيت
از اين كه دانشمندان معتقدند كه همه ي انسان ها از نيروي خلاق و نوآور برخوردار هستند به دست مي آيد كه تاريخ اين نيرو به در ازاي طول عمر انسان بر مي گردد اما به تدريج به تكامل و به عمل به كار گرفته شدن مانند دستاوردهاي فرهنگي بشر در قالب هاي هنر، ادبيات، فلسفه و تجهيزات و وسايل كه لوازم زندگي انسان‌ها را تشكيل مي دهند. يكي از جالب ترين زمينه ابداع بشري، نوآوري در استفاده از زبان است (رضائيان، 1388: 101)
مفهوم خلاقيت
معناي لغوي
كه در كتاب هاي لغت اين گونه بيان شده: اسم، وضع يا كيفيت خلاق بودن (نشانه هاي خلاقيت از همان كودكي در او نمايان بود) خلاق صفت آفريننده (خلاق عالم) داراي نيرو يا استعداد و آفرينش (ذهن خلاق) موجب پيدايش چيزي تازه (فكر خلاق، كار خلاق) (فرهنگ معاصر فارسي، حرف خ). خلاقيت آفريدن، آفريدگي، قوه ابتكار، قدرت ايجاد آثار نو (فرهنگ بزرگ سخن، حرف خ). خلاقيت: خلق كردن آفريدن، به وجود آوردن است (لغت نامه دهخدا، حرف خ)
خلاقيت
در زمينه خلاقيت، تعاريف متعدد و متنوعي ارائه شده است. خلاقيت واژه اي عربي است كه ريشه آن «خلق» به معني آفريدن است. در لغت نامه دهخدا، خلاقيت به معناي خلق كردن و به وجود آوردن است و فرد خلاق شخصي است كه داراي عقايد نو باشد. در فرهنگ و بستر (2003)، خلاقيت، قدرت و توانابي خلق و ايجاد مفاهيم يا به كارگيري آن در شكل جديد از طريق مهارت هاي ذهني تعريف شده است (سام خانيان، 1384: ص 15). خلاقيت، توانايي كاربرد دانش حل مسئله و نوآوري است. خلاقيت همواره شامل ايده هاي جديد نيست بلكه گاهي مي تواند درباره انتقال دانش موجود به موقعيت هاي جديد و قرار دادن آن ها در موقعيت متفاوت باشد و يا مي تواند در مرتبط ساختن روش هايي كه قبلا وجود نداشته اند، به كار گرفته شود (نياز آذري و همكاران، 1390: ص81).
خلاقيت عبارت است از خلق كردن مفهوم و چيزي تازه و منحصر به فرد، به گونه هايي كه مناسب و مفيد، موجب حل يك مسئله، سوال يا نياز علمي، صنعتي يا اجتماعي شود (پيرخائفي، 1380: ص41) خلاقيت از ديدگاه هاي مختلفي (فلسفي، علمي، روان شناختي اجتماعي، عصب شناسي، روان سنجي، بوم شناختي) بررسي شده است.
خلاقيت توانايي فرد توليد پاسخي به طور كامل نوين در مواجهه با مسائل است و پاسخ خلاف، نخست نبايد شامل تكرار چيزي باشد كه فرد در گذشته ديده يا شنيده است و دوم پاسخ بايد مسئله را به گونه اي مناسب و سودمند حل كند (تسبيح سازان، 1380: ص 19).
گيلفورد نيز با نگاهي بر اساس