پژوهشی با هدف روشن ساختن این تاثیرات شخصی برفرآیندهای انگیزشی، سبب دشواری تلفیق نتایج مطالعات مختلف گردیده باشد (کانفر و اکرمن،2000).
با این وجود، رسش نظریه های انگیزشی شغلی طی یک دهه ی اخیر، پژوهشگران سازمانی را وا داشت تا توجه بیشتری بر شناسایی عوامل شخصی غیر از توانایی که می تواند نقشی در انگیزش شغلی داشته اشد، معطوف دارند( آستین و کلاین ،1996). پیشرفت ها در روانشناسی شخصیت، همراه با افزایش نیازهای سازمانی برای شناسایی و توسعه صفات انگیزشی محرک های بیشتری جهت غلبه بر مشکل آرایه بندی این صفات را فراهم آورد. چنین پیشرفت هایی به ایجاد شبکه ای از سازه های شخصی منجر گردید این سازه ها مربوط به پذیرش اهداف سازمانی مهم وتوسعه مهارت های انگیزشی برای دست یابی به اهداف شغلی می باشند.
تفاوت های فردی در انگیزش بر یادگیری و عملکرد تاثیری نیرومند دارند( مثلا، مک کللند ،1951؛ مک کللند، آتکینسون، کلارک و لاول ،1953). گرچه طی دهه 1970 و آغاز دهه 1980، به دلیل گرایش پژوهشگران در توجه به تاثیرات عوامل موقعیتی بر انگیزش، علاقه به رویکردهای فرد- محور کاهش یافت. طی 15 سال گذشته دو رویداد سبب ایجاد علاقه مجدد ه نظریه ها و پژوهش ها در زمینه درک تاثیرات ویژگی های شخصیتی بر فرآیندهای انگیزشی گردید( کانفر و کانفر، 19991؛ واندوال ، 1997؛ هیگن ، 1998).
رویداد اول مربوط به پیشرفت هایی در زمینه روانشناسی شخصیت یعنی حیطه ای است که نظریه ها و تحقیقات در ارتباط با ساختار زیربنایی شخصیت چارچوب های چندی را به دست داده اند( آیزک، 1991؛ کوستا و مک کرا، 1992؛ گلدبرگ، 1993). پژوهشگران در زمینه کاربردی این چارچوب ها ( مثلا، الگوی پنج عاملی) را برای بررسی تاثیر صفات و ویژگی هایی مانند وظیفه شناسی و پیشرفت بر عملکرد تحصیلی ( دولینجر و ارف، 1991؛ وانگ و سکزنتمیهالی، 1991) و عملکرد شغلی ( هو، 1992؛ کوستا، 1996؛ باریک، ماونت و جاج، 1999) مورد استفاده داده اند.
نتایج این پژوهش ها نشان می دهند که پیشرفت تحصیلی و فرآیندهای انگیزشی شغلی از نزدیک با برخی ویژگی‌ِهای شخصیتی رابطه دارند( مثلا، تفاوت های فردی در وظیفه شناسی و پیشرفت). گرچه کاراخیر کانفر، اکرمن و هگستاد(1996) نشان می دهد که تفاوت های فردی در صفاتی مانند روان رنجوری اثری زیانبخش و پردازش انگیزش در ارتباط با عملکرد دارد( کوهل 2000).
دومین محرک روی آوردن به رویکردهای انگیزشی فرد – محور ناشی از پیشرفت های رویکردهای مبتنی بر هدف بود( مثلا، گلویترر ، 1993؛ الیوت و چرچ ، 1997؛ هیگن ، 1998). اندیشه اصلی این رویکردهای انگیزشی مبتنی بر هدف آن است که تفاوت های فردی در شخصیت از طریق تاثیر بر نوع/ ویژگی اهدافی که افراد اختیار می کنند و فرایندهای انگیزشی بر رفتار بعدی اثر می گذارد. مثلا دوک و ولگ (1988) اظهار می‌دارند که مداومت در انجام وظیفه و پیشرفت، حاصل انتخاب اهداف تبحری یا عملکردی از سوی فرد می‌باشند. پژوهش‌ها در حیطه های تبیین و سازمان نشان می دهند که اهداف انتخاب شده از سوی افراد در واقع با سازوکارهای خوتنظیمی که از طریق آنها افراد در مواجهه با دشواری از خود پایداری نشان می دهند و انگیزه خود را حفظ می کنند، ارتباط دارد( مثلا، بوفارد، بویسورت ، وزو و لارروچ، 1995؛ وندوال،1997؛ تابرنرو و وود، 1999). به ویژه تحقیقات نشان می دهند. افرادی که اهداف تبحری را بر می گزینند در مقایسه با افرادی عملکردی را انتخاب می کنند، کارکردهای خودتنظیمی اثربخشی تری بر این فرض استوار است که مردم از طریق کار کردن چیزهایی( مثلا فعالیت ها، بازده ها و …) را دنبال می کنند که برای آنها ارزش قائلند(پیندر،1998). براساس این دیدگاه کار مدیریت افراد یا برانگیختن آنها برای انجام کار تربیت دادن مشاغل، شرایط کاری و خط مشی های سازمانی به گونه ای است که با ارزش های کارکنان همخوانی داشته باشد( به نقل از ارشدی، 1386).
پیشینه ی پژوهش
حجازی و ایروانی (1381) در پژوهشی با عنوان رابطه میان ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی به بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی شاغلان بخش کشاورزی پرداختند. برای این منظور فارغ التحصیلان دانشکده کشاورزی دانشگاه تهران انتخاب و از طریق ارسال پرسشنامه های شخصیتی NED اطلاعات مربوطه به 655 نفر از آنها گردآوری گردید. یافته ها نشان داد که ارتباط آماری معناداری میان ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی وجود ندارد. در نمونه مورد مطالعه بیش از 56/5 درصد در حد زیاد و خیلی زیاد در ارتباط با رشته تحصیلی خود مشغول به کار بودند و ارزیابی کارفرمایان از حجم فعالیت ها نشان می دهد که 47/2 درصد در حد مطلوب و بسیار بوده است. رنجبریان و علوی نایینی(1386) در پژوهشی به بررسی تاثیر عوامل کاهنده انگیزه بر عملکرد شغلی مدیران در دانشگاه علوم اصفهان پرداختند. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران میانی و عملیاتی دانشگاه پزشکی اصفهان می باشد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بوده و حجم نمونه بر اساس یک مطالعه مقدماتی برابر 87 نفر تعیین شد. نتایج این تحقیق نشان داد که حذف عوامل مادی کاهنده انگیزه بر عملکرد شغلی مدیران تاثیر کمتر از متوسط داشته است، اما حذف عوامل غیر مادی کاهنده انگیزه موجب بهبود عملکرد شغلی مدیران در سطح بالاتر از متوسط می شود.
متا ( 2000) در پژوهشی به بررسی رابطه صفات انگیزشی و رفتارهای بهره وری در محلی کار پرداخت. نمونه این تحقیق را به 350 نفر از دانشجویان دوره لیسلنس که در شغلی استخدام شده بودند، تشکیل می داد. در این پژوهش از پرسشنامه های انگیزش، رفتارهای بهره وری و عملکرد شغلی استفاده شده است. سه فاکتور در این پژوهش برای مفهوم سازی صفات انگیزشی استفاده شده است. فاکتور اول انگیزش اجتنابی است که شامل مقیاس های نگرانی و هیجانی بودن می شود. فاکتور دوم تبحر شخصی است با ابعاد تبحر شخصی در پرسشنامه MTQ همبسته شده است که شامل مقیاس های تبحر و میل به یادگیری است و فاکتور سوم برتری رقابتی می‌باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین انگیزش اجتنابی و رفتارهای بهره وری ارتباط مثبت معنی دار وجود دارد. همچنین رابطه ای منفی بین تبحر شخصی و رفتارهای بهره وری وجود دارد و در نهایت بین برتری رقابتی و رفتارهای بهره وری در محیط کار رابطه مثبت وجود دارد.
ارز و جاج (2001) در مطالعه ای با عنوان بررسی خودسنجی های محوری با تنظیم اهداف، انگیزش و عملکرد شغلی دریافتند که حدود نیمی از روابط بین خودسنجی های محوری به عنوان یکی از صفات انگیزشی با عملکرد شغلی توسط متغیر انگیزش تعدیل می گردد. آنان اظهار می دارند که خودسنجی محوری یک ویژگی انگیزشی است و این ویژگی اثر آن را بر عملکرد شغلی تبیین می کند.
آلونسو و لویس (2001) در پژوهشی با عنوان «انگیزش در کارکنان خدمات عمومی و عملکرد شغلی» به بررسی امتحان ارتباط بین انگیزش و عملکرد شغلی در سازمان های عمومی و فدرال پرداختند. شواهد به دست آمده نشان می دهد که انگیزش در این سازمان ها به طور مثبت درجات عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهد به این معنی که کارکنانی که انتظار دریافت پاداش های مادی را برای داشتن عملکرد استثنایی دارند، بازدهی و عملکرد بالاتری را از خود نشان می دهند.
دی، شلیچر، آنکس و هلیر (2002) در پژوهش با عنوان ویژگی های شخصیتی خودپایی در محیط کار به بررسی رابطه ویژگی شخصیتی خودپایی که یکی از صفاتئ انگیزشی محسوب می شود با عملکرد شغلی پرداختند. نتایج به دست آمده حاکی از آن می باشد که رابطه مثبت و نیرومند بین این سازه با عملکرد شغلی و نیز رابطه مثبت نسبتا بالایی با پیشرفت در سمت های رهبری وجود دارد. دلیل این امر به نظر این پژوهشگران آن است که افراد با خودپایی بالا درصدد برآوردن انتظارات دیگرانند که این به نوبه خود دوست داشتنی بودن آنان را افزایش می‌دهد که ویژگی دوست داشتنی بودن کلید پیشرفت شغلی است.
کانتزل (2007) در پژوهشی با عنوان «نگرش های کاری، انگیزش و عملکرد» به بررسی رابطه متغیر های انگیزشی مانند انگیزشی و نگرش های مربوط به محیط کاری مانند رضایت شغلی در کارکنان سازمان ها پرداخت. نتایج این مطالعه نشان می دهد که انگیزشی نقش مهمی در پیش بینی عملکرد شغلی در مدیران و فروشندگان ایفا می کند. همچنین در این مطالعه رضایت شغلی روابط ضعیفی با عملکرد شغلی نشان داد و محیط انگیزشی به نظر می رسد که رابطه مثبت معنی داری با رضایت شغلی نشان می دهد.
چوان (2006) در مطالعه ای با عنوان «بررسی ارتباط انتقال آموزش و عملکرد شغلی با توجه به نقش تعدیل کننده انگیزش شغلی در سازمان های بیمه» با توجه به اطلاعات به دست آمده از سازمان های بیمه چین از اطلاعات زمینه یابی در 8 شرکت معروف در این کشور استفاده نمود. متغیر انتقال آموزش به عنوان متغیر مستقل، عملکرد شغلی به عنوان متغیر وابسته و انگیزش شغلی نیز به عنوان متغیر تعدیل کننده در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفتند. برای تحلیل نتایج نیز از تحلیل رگرسیون رتبه ای استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که انتقال آموزش به طور معنی داری بر عملکرد شغلی تاثیر می گذارد و انگیزش شغلی روابط بین انتقال آموزش و عملکرد شغلی را تعدیل می کند.
برایت (2007) در تحقیقی با عنوان «آیا تناسب شخص – سازمان رابط بین انگیزش کارکنان خدمات عمومی و عملکرد شغلی آنان را تعدیل می کند؟» به بررسی تاثیر انگیزش شغلی برعملکرد آنان پرداخت.
نمونه این تحقیق شامل 205 نفر از کارکنان سه سازمان عمومی می شد که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند. نتایج این مطالعه نشان می دهد که انگیزش کارکنان تاثیر مستقیم و معنی داری بر عملکرد شغلی آنان ندارد، هنگامی که تناسب شخص و سازمان نیز در نظر گرفته می شد.
متا و دیفندرف(2007)در پژوهشی تحت عنوان « بررسی رابطه بین انگیزشی با انحراف از محیط کاری» به بررسی رابطه سه مولفه از انگیزشی یعنی تبحر شخصی، برتری رقابتی و اضطراب انگیزش ( انگیزش اجتنابی) با انحراف سازمانی و بین فردی در یک نمونه از کارکنانی که به صورت پاره وقت مشغول به کار بودند، پرداخت. نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان می دهد که تبحر شخصی به صورت منفی با انحراف سازمانی و بین فردی مرتبط است، برتری رقابتی با هیچکدام از عناصر انحراف از محیط کاری یعنی انحراف بین فردی و سازمانی مرتبط نمی باشد و در نهایت اضطراب انگیزشی به طور مثبت با انحراف سازمانی و بین فردی می باشد.
لیسینک و استیجن (2009) در مطالعه ای تحت عنوان « انگیزش در ادارات عمومی و عملکرد شغلی کارکنان بخش عمومی ادارات هلند» به بررسی رابطه بین انگیزش شغلی و عملکرد پرداختند. در این مطالعه از مقیاس اندازه گیری پری و پرسشنامه انگیزش شغلی و عملکرد استفاده شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهد که انگیزش در ادارات عمومی اهمیت یکسانی در تقسیم مخارج بخش های عمومی ایفا می کند و تاثیر انگیزش شغلی بر عملکرد شغلی به واسطه دخالت سه متغیر مربوط به پیامدهای رفتاری است که شامل متغیرهای تعهد و التزام، میل به کارگیری تلاش و عملکرد شغلی ادراک شده می باشد.
در کل نتایج پژوهش ها نشان می دهند که انگیزش تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی کارکنان دارند و انگیزش پیش بینی کننده ی پیامدهای شغلی افراد می باشد.

نظريه هاي انگيزش
نخستين نظریات انگيزش
تحويل انديشه مديريت در زمينه انگيزش كاركنان، سه مرحله نسبتا متمايز را پشت سر گذاشته است. در نخستين نظریات انگيزش با ارايه الگوي منحصر به فردي از انگيزش پرداخته شده كه آن را درباره هر كارگر و كارمند و در هر موقعيتي قابل صدق مي دانند. اين ديدگاه ها عبارتند از مدل سنتي، مدل روابط انساني و مدل منابع انساني.
مدل سنتي
مدل سنتي انگيزش با نام فردريك تيلور و مكتب مديريت علمي همراه است. تيلور هنر مديريت را به عنوان ابزار شكل دهنده رابطه مديران و كارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگيزش را صرفا براساس مهارت بيشتر و توليد كارايي بيشتر دانسته و تشويق و تنبيه را مورد تاكيد قرار مي دهد. تيلور پاداش مادي تنها محرك براي توليد كارايي مي دانست. اين مكتب معتقد بود يكي از جنبه هاي مهم كار مدير اين است كه اطمينان حاصل كند انجام وظايف تكراري و ملال آور با بيشترين بازدهي همراه است. مديران تعيين مي كردند كه چگونه بايد كار انجام شود و سيستم دستمزد تشويقي را به كار مي بردند تا كاركنان برانگيخته شوند (ايران نژاد پاريزي و ساسان گهر، 1383: 380). اين مدل مبتني بر انگيزش مادي بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازاي توليد بيشتر افزايش مي يافت. طبق اين نظريه مديران معقتد بودند كارگران داراي سستي و تنبلي ذاتی بوده و تنها وسيله عوامل اقتصادي مي توان آن ها را به توليد بيشتر تحريك كرد. از اين رو مدل انساني اقتصادي از اين نظريه حاصل مي شود (استونر و وانكلز ، 1996: 419-418).
مدل روابط انساني
روابط انساني حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق اين نظريه انسان ها به جز پول با عوامل ديگري نيز برانگيخته مي شوند. كارهاي تكراري و كسالت آور موجب كاهش انگيزه كاركنان مي شود اما رفتار اجتماعي موجب افزايش انگيزه و كارايي كاركنان مي شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعي در پاسخ به محيط كار برانگيخته مي شوند.طبق اين نظريه وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلي، موجب بالا رفتن عملكرد كاركنان مي شود. مدل انسان اجتماعي از اين نظريه حاصل مي شود.

مدل منابع انساني
از دهه 1960 به بعد مسلم شد كه نظريه هاي كلاسيك و روابط انساني، تاثير روابط اجتماعي و ساختار رسمي را ناديده گرفته و مفروضات مدل روابط انساني تصوير ناقصي از رفتار انساني را در محل كار ارايه مي داد. مدل هاي معاصر انگيزشي بر اين فرض هستند كه عوامل زيادي قادر به تاثيرگذاري در رفتار انسان مي باشد. اين عوامل شامل اهميت نظام پاداش،‌ تاثيرات اجتماعي، ماهيت شغل، الگوي رهبري، نياز و ارزش هاي كاركنان و ادراك خود از محيط كار است (محمدزاده و مهر وژان، 1385:126-125). پژوهش گران اين بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلي از نظر ساده تلقي كردن مساله انگيزش و نگاه تك بعدي به آن،‌ به دو مجموعه مفروضات بدبينانه و خوش بينانه از انگيزش پرداختند. در نظرات معروف اين مدل مفروضات Y و X و ديدگاه مازلو است. در جدول شماره 1 جنبه هاي مختلف سه مدل سنتي، روابط انساني و منابع انساني تشريح شده است (ايران نژاد پاريزي و ساسان گهر، 1383: 383).
جدول شماره 2-1-الگوی کلی نگرش های مدیریت نسبت به انگیزش
مدل سنتي مدل روابط انساني مدل منابع انساني
مفروضات
1-كار براي اكثر انسان ها خوشايند نيست.
2-آن چه انجام مي دهند از آن چه دريافت مي داند كم اهميت تر است.
3-تعداد محدودي مي خواهند يا مي توانند كاري انجام دهند كه مستلزم خلاقيت، خود-هدايت يا خود-كنترلي است. 1-انسان ها مي خواهند مفيد و مهم جلوه كنند.
2-انسان ها احساس تعلق خاطر مي كنند و مي خواهند به عنوان فرا انسان ها شناخته شوند.
3-امتياز در انگيزش انسان ها براي كار از پول مهم تر هستند. 1-كار اساسا ناخوشايندنيست انسان ها مي خواهند براي نيل به هدف هاي معني داري كه تعيين كرده اند اشتراك مساعي كنند.
2-بيشتر انسان ها مي توانند بيشتر از آن چه شغل شان نياز دارد، خلاق، خود-هدايت و خود-كنترل باشد.
خط مشي ها
1-مدير بايد از نزديك بر كاركنان نظارت كند.
2-او بايد كار را به اجزاي ساده و تكراري كه به سهولت قابل يادگرفتن باشد تقسيم كند.
3-او بايد روش انجام كار را به داور مشخص معين كند و اجراي آن را قاطعانه بخواهد. 1-مدير بايد كاري كند كه كارمند احساس مهم بودن كند.
2-او بايد زيردستان را از نتيجه كار آگاه كند و به حرف هاي آنان گوش بدهد.
3-مدير بايد به زيردستان اجازه دهد تا در امور روزمره خود-هدايتي و خود-كنترلي را اعمال كنند. 1-مدير بايد از حداكثر ظرفيت انسان ها استفاده كند.
2-او بايد محيطي را خلق كند كه در آن اعضاي سازمان توانايي هايشان را به كار اندازند.
3-او بايد در مورد موضوعات مهم اشتراك مساعي كاركنان را تشويق كند و به طور مستمر خودهدايتي و خودكنترلي زيردستان را گسترش دهد.
انتظارات
1-انسان ها اگر دستمزد مناسب دريافت دارند كار را تحمل مي كنند.
2-اگر وظايف به حد كافي ساده باشد و افراد دقيقا كنترل شوند آن ها در سطح استاندارد توليد مي كنند. 1-مبادله اطلاعات بازيردستان و درگير ساختن آن ها در تصميمات روزمره، نيازهاي اساسي آن ها را به تعلق و مهم بودن ارضا مي سازد.
2-ارضاي چنين نيازهايي موجب بهبود روحيه و كاهش مقاومت در برابر اعمال اختيارات رسمي مي شود و زيردستان با علاقه مندي همكاري مي كنند. 1-توسعه نفوذ زيردستان، خود-هدايتي و خود-كنترلي منجر به بهبود بازدهي مي شود.
2-رضايت شغلي موجب مي شود كه زيردستان از حداكثر توانايي هاي خود در كار استفاده كنند.
منبع: ايران نژاد پاريزي و ساسان گهد، 1383: 384

نظريه هاي معاصر انگيزش
در سال 1980، ج.پ كمپل و همكارانش تئوري هاي انگيزش را در دو چارچوب كلي تقسيم كردند:
نظريه هاي محتوايي
نظريه هاي محتوايي از توصيف «هست» و «نيازها» صحبت مي كنند و نظريه پردازان محتوايي درصدد شناخت و مشخص كردن عواملي هستند كه موجب انگيزش انسان براي كار مي شود. به عبارت ديگر تئوري هاي محتوايي بيشتر به مسائل دروني انسان و عوامل انگيزش توجه دارند