ه جای گیرد. قدیمی ترین دیدگاه در روانشناسی صنعتی- سازمانی، انگیزش را به عنوان یک ویژگی شخصیتی (یا مجموعه ای از ویژگی ها) تلقی می کند. در این دیدگاه شخصیت گرا، انگیزش به تفاوتها فردی در صفاتی که به رفتار کاری و عملکرد شغلی مربوطند، اشاره دارد. مشکل اصلی پژوهشگران حیطه گزینش کارکنان که علاقه مند به انگیزش شغلی می باشند، مشخص کردن صفات انگیزشی کلیدی و نیز ارزیابی دقیق تفاوتهای فردی در ارتباط با این صفات است. طرفداران این دیدگاه معتقدند که تفاوت های فردی در عملکرد شغلی اغلب اساس صفات متداول و معمول تبیین می گردند( مثلا، او کارش را بهتر انجام می دهد به این دلیل که فرد زیرکی است).
در مقابل، مفهوم پردازی موقعیتی از انگیزش شغلی بر تاثیرات شرایط کاری بر رفتار و عملکرد دبیران تاکید دارد. بر اساس این دیدگاه، انگیزش چیزی نیست که افراد به درجات متفاوت دارا باشند، بلکه چیزی است که افراد به عنوان پیامد تاثیرات موقعیتی بر ادراکات خویش، تجربه می کنند. بر این اساس، پژوهش های اخیر توجه خود را به مشوق ها ودیگر مداخله ها جهت بیشینه سازی انگیزش شغلی و نیز روش های آموزشی و مدیریتی برای افزایش عملکرد شغلی، معطوف داشته اند( کانفر و هگستاد، 1997)
پیروان این دیدگاه بر این اعتقادند که مشکلات انگیزش دبیران اغلب به صورت هنجاری- موقعیتی تبیین می‌شوند تا براساس صفات (مثلا، علت عملکرد پپایین دبیران این است که میزان دریافتی آنها منطبق با عملکرد آنان نیست).
در85 سال گذشته، برخی پژوهشگران رفتار سازمانی نشان داده اند که حیطه غیر قابل مشاهده انگیزش، شخص و نیز تاثیرات موقعیتی را در بر می گیرد. آنها اظهار می دارند که پیشرفت قابل توجه در این زمینه نیازمند ادغام مفاهیم شخص مدار و نیز موقعیت مدارانگیزش شغلی می باشد(مثلا، بلوم ، 1949؛ وایس آدلر 1984؛ به نقل از ارشدی، 1386).
کانفر و هگستاد (1997) موافقت خود را با چنین دیدگاهی اعلام داشته اند. گرچه، آنها جای خالی ویژگی های شخصیتی در الگوهای علمی انگیزش شغلی تلقی می کنند. هرچند برای بذل توجه اندک به ویژگی های شخصی تبیین های چندی وجود داد، به نظر می رسد یک دلیل اولیه در این ارتباط فقدان چارچوبی منسجم برای مطالعه تفاوت های فردی در ارتباط با متغیر انگیزش است.
بسیاری از رویکرد های اخیر بر آن دسته از ویژگی های شخصی که می توانند بر فرایندهای خود تنظیمی و نیز عملکرد تاثیر گذار باشند، تمرکز کرده اند. کانفر و آکمن (1989) الگویی را پشنهاد کرده اند که اثر تفاوت های فردی در توانایی های شناختی بر فر ایند های خود تنظیمی و نیز عملکرد را مورد توجه قرار می دهد (به نقل ارشدی، 1386). بروکنر (1981) الگویی از رفتارهای کارکنان را بر اساس نقش تفاوت های فردی بر عزت نفس، بر شکل پذیری رفتاری در موقعیت های کاری مختلف تدوین نمود. جورج و بریف (1996) یک چارچوب انگیزشی را پیشنهاد نمودند که بر اثر تفاوت های فردی بر احساسات و عواطف به هنگام تعامل با موفقیت ها، تاکید داشت. بالاخره، مفهومی از مطالعات فرا تحلیلی در ارتباط با روابط شخصیت-عملکرد شغلی پدیدار گشت. مثلا اشمیت و هانتر (1992) اظهار می دارند که وظیفه شناسی ممکن است در نهایت به عنوان مهم ترین متغیر شخصیتی انگیزش در رابطه با حیطه کاری، تلقی گردد.
میچل (1979) دریافت که تفاوت های فردی اثرهای تعدیل کننده یا واسطه ای اندکی بر انگیزش در محل کار دارند. یافته های بعدی حاصل از مطالعات فرا تحلیل نتیجه گیری میچل کشیدند (مثلا، باریک، و حاج ، 2001). میچل دانیلز (2003) بیان می کند که پژوهش در ارتباط با شخصیت، پیشرونده ترین حیطه در ادبیات مربوط به انگیزش است (به نقل از ارشدی،1386). اشمیت، کورتینا، اینجریک و یچمن (2003) دریافتند که شخصیت پیشبین عمده ای برای مولفه های انگیزش است (به نقل از ارشدی، 1386).
در واقع، پژوهش ها در حال حاضر نشان می دهند که صفات جستجو و انتخاب شغل و عملکرد و خشنودی شغلی را پیش بینی می کنند و یا بر آنان اثر می گذارند. این صفات شامل برون گرایی، وظیفه شناسی، راهبرد‌های خود تنظیمی و شخصیت می شود کانفر و هگستاد(1997) یک نظریه رشدی را مطرح می کنند که در آن بین اثرهای دور بر عمل، به شکل صفات انگیزشی نسبتا پایدار و اثرهای نزدیک که مربوط به تفاوت های در مهارت‌های انگیزشی یا خود تنظیمی می باشند، تمایز قایل شوند. یک مطالعه فرا تحلیلی در رابطه با ویژگی شخصیتی خود پایی که توسط دی و شلیچر، آنکس و هیلر انجام گرفت، رابطه مثبت نیرومندی بین این سازه با عملکرد شغلی و نیز یک رابطه مثبت نسبتا بالا با پیشرفت در سمت های رهبری را نشان داد دلیل این امر آن است که افراد با خود پایی بالا در صدد برآوردن انتظارات دیگرانند که این به نوبه خود دوست داشتنی بودن آنان را افزایش می دهد. دوست داشتنی بودن کلید پیشرفت شغلی است (هوگان، کورفی و هوگان ، 1994). دی و شلیچر (2004) بیان می کنند که افراد با خود پایی بالا در مقایسه با کسانی که در نیاز پیشرفت در سطح پایینی هستند، عملکرد بالاتری دارند.
فورنهام و همکاران (1999) دریافتند که افراد برونگرا جذب مشاغل غنی شده می شوند و افرادی که روی روان رنجوری در سطح بالایی هستند، جذب مشاغلی می شودند که در ارتباط با متغیرهایی بهداشتی بالا هستند.
تب و برنت (2003) یک الگوی تعامل شخص – موقعیت را از عملکرد شغلی ارائه نمودند که اساسی است برای مشخص کردن شرایطی که در آن صفات شخصیتی خاص عملکرد را در مشاغل احساس رضایت می کنند که فرصت هایی را برای آنان فراهم آورند تا بتوانند آرایه صفات شخصیتی خویش را ابراز نمایند.
تت و برنت (2003) معتقدند که یک موقعیت کاری ایده آل موقعیتی است که جهت ابراز صفات شخصیتی کارکنان راهگشا باشد و نیز موقعیتی است که در آن رفتار ابراز صفات به گونه ای مثبت از سوی دیگران ارزش‌گذاری شود.
ماونت و باریک (1995) نشان دادند که وظیفه شناسی به ویژه در مشاغلی مهم است که به افراد استقلال می‌دهد. ویت و فریس (2003) دریافتند که رابطه بین وظیفه شناسی و عملکرد شغلی که نیازمند اثر بخشی بین فردی است، به وسیله متغیر مهارت اجتماعی تعدیل می گردد. در رابطه با کارکنان دارای مهارت اجتماعی پایین، رابطه بین وظیفه شناسی و عملکرد نامربوط یا منفی است. هوگان و شلتون (1998) بیان می دارند که مهارت اجتماعی که یک توانایی آموخته شده است لازمه انگیزه برای پیشرفت می باشد. آنها معتقدند که در افراد با مهارت اجتماعی پایین، نیاز پیشرفت یا قدرت احتمالا دچار ناکامی می شوند. گلاتلی (1996) رابطه مثبت معنی داری را بین وظیفه شناسی و عملکرد نشان می دهد. این رابطه به وسیله متغیر خودکارآمدی و دو سنجه از اهداف شخصی، تعدیل می گردد (به نقل از ارشدی، 1386). بام، لاک و اسمیت (2001) نشان دادند که اهداف به لحاظ موقعیتی ویژه نیز خود کارآمدی نقش واسطه ای ایفا می کنند. آنها دریافتند که صفات می بایست از طریق الگوهایی که حلقه های علی پیچیده را آزمایش کنند، مورد بررسی قرار گیرند (به نقل از ارشدی، 1386).
جاج، لاک و دورهام (1997)یک نظریه صفات با عنوان خودسنجی های محوری را مطرح می کنند که نمایشگر ارزیابی شخص از مردم، رویدادها و اشیا در رابطه با خود است. ارزشیابی های محوری در چهار صفت متجلی می گردند؛ عزت نفس، جایگاه مهار، روان رنجوری و خود کارآمدی تعمیم یافته. یک مطالعه فراتحلیلی نشان داده است که خودسنجی محوری پیش بینی کننده نیرومندی برای خشنودی شغلی است ( جاج و بونو ، 2001). ارز و جاج(2001) دریافتند که حدود نیمی از روابط بین خوسنجی های محوری با عملکرد، توسط متغیر انگیزش تعدیل می گردد. آنان اظهار می دارند که خودسنجی محوری یک ویژگی انگیزشی است و این ویژگی اثر آن را بر عملکرد شغلی تبین می کند.
دوک (1999) اظهار می دارد که تصور مردم از توانایی های خویش بر هدفی که دنبال می کنند، اثر می گذارد. افراد دارای جهت گیری هدف یادگیری به کسب دانش و اطلاعات و کمال تبحر و شایستگی توجه دارند. بنابراین این افراد تکالیفی را انتخاب می کنند که برایشان چالش انگیز باشد. خطاها به عنوان فرصت هایی برای یادگیری از اشتباهات تلقی می شوند. از سوی دیگر افراد دارای جهت گیری هدف عملکردی توانایی خویش را ثابت می انگارند و بنابراین تکالیفی را بر می گزینند که به جای آموختن چیزهای جدید به سادگی بیانگر تبحر و کارایی باشد. جهت گیری هدف عملکردی رابطه ای منفی با خودکارآمدی دارد.
جهت گیری هدف یادگیری با پذیرش تجربیات جدید و خوش بینی (وندال ،1996)، جایگاه مهار درونی (باتون، ماتیو و زایاک ، 1999)، رابطه مثبتی دارد. وندال و همکاران(1999) دریافتند که یک جهت گیری هدف یادگیری با عملکرد فروش همبستگی مثبتی دارد، اما این رابطه توسط متغیر خود تنظیمی( هدف گذاری، تلاش و طرح‌ریزی) تعدیل می گردد.
موضوعی که لاک و لاتام(2004) به آن توجه داشتند آن است که چگونه اثر متغیرهای کلی مانند شخصیت بر عملکرد توسط تکالیف و متغیرهای به لحاظ موقعیتی ویژه تعدیل می گردد. دانش، ارزیابی ها و مقاصد موقعیتی و ویژه هر تکلیف تحت تاثیر ارزش های شخصی قرا می گیرند(به نقل از ارشدی، 1386). لاک(2001) نشان داد که ارزش ها و شخصیت از طریق اهداف و خودکارآمدی بر عملکرد اثر می گذارند. این احتمال نیز وجود دارد که تاثیرات برخی از صفات مستقیم باشد و تعدیل نگردد( به نقل از ارشدی، 1386).
دیدگاه مهارت های انگیزشی
کانفر و هگستاد (1997) برای اولین بار یک طبقه بندی از مهارت های مربوط به انگیزش را مطرح نمودند که در نمودار 1-2 نشان داده شده است.

نمودار1-2 طبقه بندی صفات و مهارت های مربوط به انگیزش. سطوح بیضی معروف سازههای صفت و مهارت انگیزشیو خط چین ها نشانگر دامنه تاثیرات صفات، مهارت ها، تکالیف و محیط ها می باشند.
سازه های فعالیت های صفت نشان دهنده تفاوت های فردی نسبتا پایدار شخصیتی هستند که در بخش فوقانی نمودار 4-2 نشان داده شده اند. سازه های مهارت که به عنوان تفاوت های فردی در انگاره های رفتاری خودتنظیم کننده خاص طی تلاش برای دستیابی به هدف، مفهوم پردازی شده اند، در میانه شکل قرار دارند. همان گونه که در شکل نشان داده شده است سازه های صفت مهارت به عنوان سازه هایی مجزا اما مربوط به هم مفهوم پردازی شده اند. سازه های صفت اساسا بر گرفته از تحقیقات انجام شده در حیطه شخصیت می‌باشد. به این علت که تفاوتهای فردی در مهارت ها تاثیر می گذارند، صفات به توسعه و نگهداشت مهارت ها در طول زمان کمک می کنند. به عنوان مثال، افرادی که در صفت اضطراب در سطح بالایی قرار دارند، نوعا از موقعیت‌هایی که احتمال شکست در آنها بالا است اجتناب می کنند و هنگام مواجهه با چنین موقعیت هایی دچار پریشانی هیجانی و عاطفی می گردند. در نتیجه چنین افرادی ممکن است از قرار گرفتن مکرر در محیط‌هایی که نیازمند مهارت های انگیزشی است با موفقیت اجتناب نمایند. در غیاب تجربیات برانگیزنده، مهارت های انگیزشی اغلب نسبتا توسعه نیافته باقی می مانند. در نتیجه افرادی که در صفت اضطراب در سطح بالایی قرار دارند، اغلب هنگام مواجهه با تکالیف چالش انگیز ویا فشارزا، مانند وقتی که نیازمند آموختن فناوری های جدید هستند، عکس العمل های شناختی، عاطفی و رفتاری را نشان می دهد که بیانگر مهارت های انگیزشی کنترل عاطفی و هیجانی ضعیف آنان می باشد. بر خلاف صفات، مهارت های انگیزشی فرد تحت تاثیر محیط نیز قرار می گیرد. برنامه‌های آموزشی رسمی و غیر رسمی که برای ارتقاء مهارت های انگیزشی کارکنان طراحی شده‌اند ممکن است به دلایل مختلف اعمال شوند. به عنوان مثال، برای افزایش انگیزش و عملکرد و بهبود بخشیدن به حضور دبیران نامنظم بر سر کار، آموزش مهارت های انگیزشی ممکن است از سوی مدیران به منظور ایجاد مهارت های جدید و کاهش نیاز به سرپرستی مداوم و از نزدیک، انجام گیرد. در برخی موارد، شرایط کاری باعث پیشرفت تدریجی یا کاهش سطح مهارت های انگیزشی فرد می شود. به عنوان مثال، مهارت های انگیزشی مربوط به کار ممکن است در میان افرادی که برای سال ها در سمت هایی به کار اشتغال داشته اند که فرصتها برای ارتقاء یا پیشرفت اندک بوده اند و یا اساسا چنین فرصت هایی وجود نداشته اند، تحلیل رود.
باید خاطر نشان ساخت با وجود اینکه مداخله های سازمانی ممکن است سطوح مهارت انگیزشی فرد را تغییر دهند، صفات فرد در بزرگسالی نسبت به تغییر مقاوم خواهند شد. به این معنا که مداخله ها باید بر تفاوت های فرد در مهارت ها به جای تفاوت های فرد در صفات، تمرکز نمایند. به علاوه، اکثر مهارت های انگیزشی اغلب وابسته به موقعیت هستند و محدودیت های نیرومندی در ارتباط با تعمیم پذیری این مهارت ها به موقعیت های مختلف وجود دارد( کانفرو هگستاد،1997).
کانفر و هگستاد(1997) به سودمندی بالقوه تمایز بین تفاوت های فردی در انگیزشی و مهارت های انگیزش اشاره می کنند. انگیزشی به عنوان تفاوت های فردی ثابت و بین موقعیتی در ارتباط تمایلات نسبت به گرایش و اجتناب از صرف تلاش های معطوف به هدف، تعریف می شوند. در مقابل مهارت های انگیزشی به عنوان قابلیت تلفیقی و خود تنظیمی که در راه رسیدن به هدف اعمال می شوند، تعریف می گردند.
انواع صفات انگیزشی
صفات مجموعه پیشرفت
ادبیات مربوط به مجموعه پیشرفت می تواند به دو دیدگاه گسترده تقسیم شود که از طریق رویکردهای اساسی آنها متمایز می شوند: اولین دیدگاه به رویکرد انگیزش پیشرفت اشاره دارد و در کارهای مک کلند(1951) و اتکینسون (1957) متجلی می شود. این رویکرد به دنبال شناسایی و متمایز ساختن ابعاد چندگانه ساز پیشرفت می باشد. دومین دیدگاه که با عنوان رویکرد طبقه بندی شخصیت از آن یاد می شود در کار موری(1938) بازتاب دارد. این رویکرد به دنبال قرار دادن پیشرفت به عنوان یک صفت واحد و تک بعدی درون بازنمایی رده بندی جامع شخصیت می باشد. بازنگری هگستاد و کانفر(2000) در ارتباط با مجموعه پیشرفت شامل انگیزه پیشرفت و نیز رویکردهای رده بندی شخصیتی منجر به مشخص ساختن صفات تبحر شخصی و برتری رقابتی و نیز یک صفت دیگر با عنوان سختکوشی از سوی کانفر و هگستاد (1997) گردید.
تبحر شخصی
ریشه های تبحر در سازه نیاز پیشرفت موری (1938) قرار دارد که وی آن را « برتری جویی شخصی» تعریف می کند. با توجه به نظریه پردازی های معاصر، تبحر شخصی را به وضوح می توان هم در انگیزش پیشرفت و هم در رویکردهای رده بندی شخصیتی شناسایی نمود. واژه تبحر شخصیتی از سوی جکسون، احمد و هیپی (1976) با عنوان «برتری»، هلمریچ و اسپنس (1978)، اسپنس و هلمریچ (1983) با عنوان «تبحر»، کاسیدی و لین(1989) با عنوان « برتری و تبحر جویی»، دوک و لگت (1988) با عنوان « گرایش به یادگری»، تعریف می شود(به نقل از ارشدی،1386)
تبحر شخصی شکل خودمرجعی تلاش است. فردی که روی صفت تبحر شخصی در سطح بالایی قرار دارد، ملاک های برتری را بر اساس پیشرفت شخصیتی و پایداری و استقامت برای کسب آن ملاک ها به رغم وجود دشواری ها و ناکامی ها، تعریف می کنند. افراد دارای سطح بالایی از این ویژگی تمایل به انجام وظایفی دارند که مهارت ها و توانایی های آنان را به چالش بکشد. این افراد در رقابت با خویشند و همواره به دنبال این هستند که بهترین چیزی باشند که می توانند( هگستاد و کانفر،2000).
صفات مجموعه اضطراب
کانفر و هگستاد(1997) در ابتدا صفات انگیزشی خاصی را در مجموعه اضطراب مشخص نکردند. آنها اظهار داشتند. که این مجموعه می بایست بیانگر مشترکات بین اضطراب عمومی، ترس از شکست و اضطراب امتحان باشد. گرچه چنین تعریفی از این مجموعه، برای بررسی روابط بین این مجموعه و مهارت های انگیزشی و عملکرد پایین تر از سطوح ایده آل است. بنابراین، کانفر و هگستاد(1997) به بررسی ادبیات مربوط به اضطراب عمومی، ترس از شکست و امتحان پرداختند تا صفات انگیزش خاص مربوط به این مجموعه را شناسایی و تعریف کنند. مفهوم پردازی اولیه صفات انگیزشی مبتی بر اضطراب بر اساس موقعیت های تهدیدآمیز ترس از شکست و اجتناب از شکست تعریف شده اند. گرچه، هنگامی که این سازه های اجتناب گرا به مفهوم اضطراب امتحان ربط داده شده اند، ماهیت اضطراب تغییر یافت ( اتکینسون و لیوتین ،1960). این ارتباط تا چندین سال اخیر با چالشی مواجه نگردید. پژوهش گران معاصر اظها می دارند که اضطراب امتحان به عنوان تمایلی عمومی در تجربه عکس العمل های اضطراری در موقعیت های امتحان، در مجسم ساختن جنبه های اجتنابی رفتار که مشخص کننده اندیشه های کلاسیک ترس از شکست و انگیزه برای اجتناب از شکست می باشد، موفق نبوده است( مثلا، هکهاوزن ،1991). برای مجسم ساختن اندیشه های کلاسیک، دو صفت انگیزشی اجتناب از شکست و اضطراب موفقیت مطرح گردید(هگستاد و کانفر،2000) . یک مسئله مهم در ارتباط با پژوهش ها و نظریه های حیطه انگیزش شغلی مربوط به چگونگی مفهوم پردازی و ارزیابی تفاوت های فردی در تمایلا انگیزشی است. گرچه اکثر پژوهشگران در ارتباط با وجود تفاوت های فردی در صفات انگیزشی با یکدیگر تفاوت دارند، اما توسعه یک ساختار طبقه بندی شده از چنین صفاتی بسیار عقب تر از کار در حیطه ی صفات مربوط به توانایی است(کانفر و اکرمن،2000) . گرچه پژوهشگرانحیطه انگیزش شغلی بر دامنه متنوعی از سازه های گسترده ای مانند پیشرفت تا سازه ی صفتی محدودتر مانند تجربه گرای داشتند. همچنین، سنجه های این سازه نیز بسیار متفاوتند و از مقیاس هایی از پرسشنامه های چند صفتی تا مقیاس های خاص هر موقعیت دامنه تغییر دارند. جای تعجب نیست که پیشرفت بطئی در این حیطه و فقدان هماهنگی در تلاش های