چه حد مجموعه رفتار، ( باهم) به اثر بخشی سازمانی کمک و یا از آن می کاهند. به عبارتی، تغییر پذیری در عملکرد، تغییر پذیری در ارزش های سازمانی مورد انتظار از رفتار است.( موتوویدلو، 2003)
پژوهشگران رفتار سازمانی بر اهمیت وجود تلاش در الگوی مفهومی عملکرد تاکید می ورزند. ( واکر، چرچیل وفورد ،1977)؛ نیلو، پریچارد و ایلگن ، 1980)
این الگو، معمولا تلاش را بعنوان یک متغیر میانجی در رابطه بین انگیزش و عملکرد فرض کرده اند.
بنابراین آنها با مفهوم پردازی های پیشین در نشان دادن تلاش بعنوان مکانیزی که از طریق آن انگیزش به انجام کار تبدیل می شود، هماهنگ اند( نیلور و همکاران، 1980)
علاوه بر عوامل انگیزش، متغیرهای بسیار دیگری می تواند اثرهای پیشایندی بر تلاش داشته باشند. این متغیرها شامل ویژگی های شخصیتی ( مثلا رقابتی بودن و خودکار آمدی) ( مثلا بازخورد و پاداش)، ویژگی های شغل (مثلا تنوع مهارت، معناداری تکلیف و استقلال ) و عوامل محیطی( گرانباری) ( براون و پتروسون، 1994)
تلاش – خشنودی
بسیاری از نظریه ها بر این باورند که کار به خودی خود برای کارکنان دارای معناست و می تواند بدون توجه به پیامدهای عملکرد به خشنودی بینجامد( بروانو پترسون، 1994) – وایت( 1959، به نقل از بروان و پترسون، 1994) اظهار می دارد که مردم دارای نیازهای ذاتی به « کارآمد بودن» هستند. دسی و رایان (1985) نظریه انگیزش درونی را براساس اندیشه وایت بنا نهاده اند. بر اساس این نظریه مردم دارای نیازهای اساسی برای شایستگی، کارآمدی و استقلال اند. نظریه انگیزش درونی همانند نظریه وایت بیان می دارد که انگیزش شغلی ذاتی است (دسی و رایان، 1985)
براوان و پترسون (1994) در مظالمه ای با عنوان اثر تلاش بر علکرد وخشنودی شغلی دریافتند تلاش اثر مثبت مستقیم ر خشنودی شغلی دارد و این رابطه توسط عملکرد شغلی تعدیل نگردیده است. برون و پترسون با توجه به یافته های خویش توصیه می کنند که سنجه های عملکرد شغلی باید آنقدر گسترده گردند تا ارزش های روان شناختی کارا نیز در بر بگیرند.
کلید موفقیت و برتری سازمانها در رقابت های جهانی ایجاد محیطی انگیزاننده است( مثلا لالر ، 1992؛ ففر ، 1994).
ادبیات پژوهش نشان داده است. که وقتی کارکنان به امکان کامرواسازی نیازهای روان شناختی خویش در سازمان پی می برند وقت خود را کاملا به انجام کار اختصاص می دهند و تلاش بیشتر برای نجام تکالیف محوله می‌کنند (کان ، 1990؛ ففر، 1994).
چنین فرآیندهایی به نوبه خود منجر به افزایش بهره وری سازمانی می گردد( بروان ولی ،1996). بروان ولی (1996) در مطالعه ای با عنوان «جو روان شناختی و رابطه آن با دلبستگی شغلی تلاش و عملکرد»، دریافتند که جو سازمانی با دلبستگی شغلی و متعاقب آن با تلاش رابطه دارد. آنها همچنین نشان دادند که بین تلاش و عملکرد رابطه مثبت معناداری وجود دارد. نتایج آنها به اثر واسطه ای تلاش در رابطه بین دلبستگی شغلی با عملکرد اشاره می کند.
براوان ولی( 1996) بیان می کنند که وقتی کارکنان ادراک مثبتی از محیط سازمانی داشته باشند( یعنی هماهنگ با ارزش ها و علایق خویش)، به احتمال زیاد اهداف شخصی خود را با اهداف سازمانی یکسان می یابند و تلاش بیشتری برای حصول آنان اعمال می کند.
مطالعات تجربی در ارتباط با تلاش از زمانی که کمپل و پریچارد( 1976) اظهار داشتند. که روان شناسی سازمانی هیچ گونه معنای مشخصی از تلاش را ارائه نکرده است. و در نتیجه هیچ کار عملیاتی سازی در رابطه با این متغیر که دارای حتی اندکی اعتبار سازه باشد. صورت نگرفته است، تا کنون بهبود چندانی نیافته است( براوان ولی، 1996).
سازه تلاش به لحاظ مفهومی سه مولفه را در بر می گیرد؛ مداومت( یا تعهد زمانی)، شدت ( یا نیرو) و جهت (کمپل و پریچارد، 1976؛ کانفر، 1991؛ نیلور، پریچارد و ایلگن، 1980).
تلاش – عملکرد
مطالعات تجربی نظیر مطالعات ( مثلا بلاو ، 1993؛ گاردنر، دونهام، کامینگز و پیرس ، 1989) به رابطه مثبت بین تلاش را به عنوان و عملکرد دست یافته اند( به نقل از ارشدی، 1386). پارسونر (1968، به نقل از ارشدی، 1386) تلاش به عنوان ابزاری تعریف می کند که از طریق آن انگیزش به کار تبدیل می شود یعنی تلاش بین حالت روانشناختی غیر قابل مشاهده انگیزش و بازده های کاری نقش میانجی را ایفا می کند. گرچه تلاش مقدار قابل توجهی از واریانس عملکرد را تبیین نموده است، کل واریانس تبیین شده عملکرد نسبتا اندک است. مطالعاتی که فرآیندهای انگیزشی خاصی را در رابطه با عملکرد شغلی مورد بررسی قرار داه اند، دیگر پیش بینی های کلی عملکرد مانند دانش اخباری و دانش و مهارت رویه ای( کمپل، 1990) را مد نظر نداشته است. به نظر می رسد که رابطه دانش و توانایی کلی با عملکرد از طریق مکانیزم های متفاوت دیگری به جز سختکوشی صورت می‌پذیرد.
کمپل(1990) و همکاران وی ( کمپل، مک کلوی ، اپلر و ساگر ، 1993) نظریه ای در ارتباط با عملکرد ارائه می‌دهند که روابط بین توانایی، دانش، مهارت و عملکرد شغلی را نشان می دهد. به استدلال آنها سه تعیین کننده مستقیم با عملکرد وجو دارد: دانش اخباری، دانش و مهارت رویه ای و انگیزش.
دانش اخباری، دانش واقعیات اصول و رویه هاست، مثلا دانشی است که می توان آن را از طریق آزمون های مداد- کاغذ سنجید. دانش و مهارت رویه ای، مهارت در انجام در واقعی آن چیزی است که باید انجام گیرد و آنچه واقعا فرد می تواند انجام دهد. دانش و مهارت رویهای شامل هایی مانند مهارت شناختی، مهارت روانی حرکتی، مهارت فیزیکی، مهارت فیزیکی، مهارت خودگردانی و مهارت بین فردی است.
به نظر کمپل و همکاران (1993) انگیزش ترکیبی از انتخاب فرد برای اعمال تلاش، انتخاب برای میزان تلاش و انتخاب میزان مداومت در اعمال تلاش می باشد. تفاوت های فردی در شخصیت، توانایی و علایق ترکیب می‌شوند و با سطح تحصیلات، آموزش و تجربه در شکل دادن به دانش اخباری، دانش و مهارت رویه ای و انگیزش تعامل می کنند. بنابراین، تفاوت های فردی در توانایی شناختی و شخصیت، تنها اثرهای غیرمستقیمی از طریق متغیرهای میانجی دانش، مهارت و انگیزش بر عملکرد دارند( به نقل از ارشدی، 1384).
موتوویدلو، بورمن و اشمیت (1997) نظریه ای در رابطه با تفاوت هایی فردی در عملکرد شغلی ارائه می دهند که اندیشه کمپل را در بر می گیرد.
انگیزش می تواند از طریق تاثیری که بر نحوه تخصیص تلاش برای انجام تکالیف دارد، بر عملکرد اثر بگذارد (کانفر1990؛ کنترل و تامپسون ، 1990؛ بلاو 1993). اکثر تحقیقات مربوط به انگیزش شغلی توجه خود را بر ارزیابی قدرت پبش بینی مداخله های انگیزشی، مانند هدف گذاری، یا سازه هایی مانند جاذبه و خودکارآمدی که به نظر می رسد بر تخصیص تلاش در انجام و ظایف تاثیر گذارند، معطوف داشته اند( کانفر، 1992؛ آمبروس و کولیک 1999؛ به نقل از ارشدی، 1386).
روانشناسان در ارتباط با چگونگی تاثیر مفاهیم انگیزشی بر رفتارهای کاری دارای دانش تجربی هستند اما در عین حال تحقیقات اندکی در رابطه با اینکه چگونه تلاش می تواند مستقیما با عملکرد رابطه داشته باشد وجود دارد ( یئو و نیل ،2004).
این موضوع می تواند به دلیل دشوار های مربوط به تعریف و اندازهگیری تلاش باشد (کانفر، 1990؛ آمبروس و کولیک، 1999). دلیل اینکه مفهوم تلاش به سختی تعریف و سنجیده می شود آن است که تلاش سازه ای غیر قابل مشاهده، درونی و فرضی است که مستقیما قابل مشاهده نمی باشد. نظریه های تخصیص منابع، تلاش را بر حسب توجه تعریف کرده اند( کانفر و آکرمن ،1989؛ به نقل از ارشدی، 1386). بر این اساس تلاش به عنوان یک منبع با ظرفیت محدود در نظر گرفته می شود که می تواند به دامنه ای از فعالیت های متفاوت مانند فعالیت‌های کاری و غیر کاری و فعالیت های خودتنظیمی اختصاص یابد. این تخصیص ها به لحاظ شدت و مداومت می‌توانند قابل تغییر باشند( یئو و نیل، 2004).
نظریه های عملکرد شغلی
1-دیدگاه های تاریخی
باید خاطر نشان ساخت که فرضیه ای که معتقد است که توانایی و انگیزش به عنوان تعیین کننده های عملکرد به کار می روند، اندیشه نسبتا جدیدی می باشد. طی سالیان نظریه های متعدد نیز در رابطه با حصول عملکرد بالای کارکنان وجود داشته است. پاره ای از این مواضع در زیر بازنگری می شوند ( میشل،1978؛ ترجمه شکرکن، 1383)
نظریه بزرگمرد
طی سالیان متمادی فرض بر این بود که انگیزش اساسا اقتصادی است( مثلا نظریه سنتی) و اغلب کارکنان از مشاغل خویش چیزهای یکسانی طلب می کنند. تفاوت های عملکرد را به تفاوت در صفات شخصیتی، توانایی‌ها و مهارت ها، منسوب می کردند. شیوه بزرگمرد بیان می کند که چاره کار این است که ویژگی های شخصی کارکنان کارآمد خویش را مشخص سازیم. وقتی که مجموعه مورد توافقی حاصل شود می توانیم افرادی را برگزینیم که با این شرایط مناسب باشند. آنگاه سازمانی خواهیم داشت که اعضای آن را ابر کارکنان تشکیل می‌دهند.
مشکلات هنگامی رخ نمودند که این نظریه به مرحله عمل درآمد. اولا، نتایج پژوهشی ظاهرا حاکی از آن بودند که برای مشاغل مختلف ویژگی های متفاوتی حائز اهمیت هستند. یافتن فهرست کوتاه مورد توافقی برای همه مشاغل تقریبا محال بود. ثانبا، پاره ای از ویژگی ها که آشکارا در برخی از مشاغل به عملکرد خوب منجر می‌گردند، در مشاغل دیگر به عملکرد ضعیف منجر می شدند. حتی صفتی مانند هوش هم گاهگاهی برای اثر بخشی مانع و بازدارنده بود. سرانجام حتی هنگامی که فهرست مورد توافقی برای شغلی ویژه فراهم شود، گزینش اینگونه از افراد به این معنا نیست که همگی آنها به نحو تغییرناپذیری قرین توفیق خواهند بود. این نکته تشخیص داده شده است که انگیزش در معامله عملکرد عاملی به همان اندازه مهم است( میشل، 1978؛ ترجمه شکرکن،1383).
خشنودی موجد اثربخشی است.
از جنبش روابط انسانی دیدگاهی نو در مورد انگیزش پدید آمد. کارکن فردی تلقی می شود که نگران جنبه های اجتماعی و متقابل میان افراد در شغل است. محیط مادی و اجتماعی باید دلپذیر و خوشایند باشد تا کارکنان بسیار برانگیخته داشته باشیم. به عنوان مثال، در سال 1951 برخی از نظریه پردازان این نظریه را اظهار داشتند که «مدیریت سرانجام به کشف این نکته نایل آمده است که هنگامی که دبیران از مشاغل خویش خوشنود باشند می‌آمد بیشتر می شود و در نتیجه منافع بیشتر است. ( میشل، 1978، ترجمه شکر کن، 1383).
این نظریه بیان می کند که خشنودی موجب باروری است. دبیر خوشدل، دبیری کارآمد است. نقش مدیریت، طرح ریزی محیطی است که از لحاظ مادی و اجتماعی خشنود کننده باشد. متاسفانه، نتایج پژوهشی در طی سالیان این موضوع را تایید نکرده اند. این صرفا توضیحی بی اندازه شده است. بازنگری های متعدد نوشته های مربوط حاکی از آن است که عملکرد و خشنودی تنها در حد ضعیفی با هم رابطه دارند، و راجع به این موضوع که خشنودی موجب افزایش باروری است، شواهد اندکی موجود است.
این یافته ها واقعا شگفت انگیز نیستند. فرض اینکه خشنودی موجب باروری است، تقریبا تمام نگرانی های مربوط به توانایی وصفات می اندازد.بسیار از مردم می توانند از شغلی پردرآمد و واجد روابط متقابل و دلپذیر و شاد و مسرور باشند، لیکن ممکن است مهارت لازم را برای حسن انجام آن نداشته باشند. توضیح انگیزشی نیز نابسنده و غیر مکفی بود. بر اهداف، عدالت و انصاف، تقویت، و دیگر عوامل عمده ای که افراد را بر می‌انگیزند تاکیدی نبود. تمرکز بر خشنودی صرفا بیش از حد محدود کننده بود (میشل، 1978؛ ترجمه شکرکن، 1383).
عملکرد گذشته عملکرد آینده را پیش بینی می کند
آخرین پیشنهاد تاریخی که مورد بحث قرار می دهیم بر گزینش و کارگماری کارکنان تمرکز دارد.
استدلال این بود که اگر مردم در مشاغل دیگر خوب عمل کنند در هر شغل دیگر نیز به خوی از عهده انجام وظیفه برآیند. این شیوه هنوز در بسیاری از سازمان ها به عنوان عامل عمد ه در تصمیمات پرسنلی به کار می‌رود. ما به پرونده سوابق تحصیلی و شغلی، و نامه های توصیه فرد کارآمد می نگریم، و پیش بینی خود را از عملکرد آینده او بر عملکرد گذشته اش مبتنی می سازیم. به منظور اثر بخشی، تمام آنچه را که باید انجام دهیم این است که افرادی را برگزینیم که قبلا کارآمد بوده اند، این اندیشه مزیتی دارد. به نظر می رسد که تحت مجموعه ای از شرایط معین این راهبرد خیلی خوبی است. هرگاه از فرد کارآمد بخواهد تا به انجام شغلی بپردازد که با شغلی که قبلا در آن کارآمد بوده است بسیار شباهت داشته باشد، آنگاه عملکرد گذشته ممکن است پیش بینی مناسبی از عملکرد آینده باشد؛ هر چند در بسیاری از موارد، مشاغل در حدی متوسط یا شاید به نحوی فاحش با هم تفاوت دارند. همانطور که در بحث بزرگمرد متذکر شدیم. دلیلی بر این باور وجود ندارد که صفات و مهارت‌هایی که در یک شغل موثرند در شغل دیگر هم الزاما کارساز باشند. همچنین آنچه فرد را بر می انگیزد ویژه شغل نخست است. شغلی جدید و متفاوت ممکن است شرایط بسیار متفاوتی را اقتضا کند که بر تلاش فرد کارکن تاثیر بگذارند.
اصل پیتر ، نظریه سرگرم کننده ای که توسط پیتر و هال تدوین شد، بسط و گسترش منطقی این است پیشنهاد را تشریح می کند. پیتر و هال استدلال می کنند که از آنجا که ما پیوسته عملکرد گذشته را برای پیش بینی عملکرد آینده به کار می بریم، نهایتا برای یک شغل به گزینش یا ترفیع کسانی می پردازیم که کارآمد نیستند. در این نقطه، دیگر این افراد به دریافت ترفیعات بیشتر نایل نمی آیند، زیرا دیگر کارآمد و اثر بخش نیستند. پیتر و هال بیان می کنند که در بلند مدت همه افراد به سطحی ارتقا می یابند که برای آن فاقد صلاحیت هستند و در نتیجه به اثربخشی سازمان ها لطمه وارد می شود. اصل پیتر آشکارا بدبینانه است. عملکرد گذشته تنها عامل در تصمیم مربوط به گزینش یا ترفیع نیست. هر چند اثر آنان توجه را به مسئله ای جلب کرد که هنگام به کار بردن عملکرد گذشته برای پیش بینی عملکرد آینده در رابطه با انواع گوناگون مشاغل پیش می آید (میشل، 1978، ترجمه شکرکن، 1383).
2-اندیشه های نو
رد شیوه های سنتی روابط انسانی به چیزی منجر شد که به شیوه های اقتضایی موسوم شده است. در بطن اندیشه اقتضایی این پیشنهاد وجود دارد که عملکرد منوط به تناسب شایسته میان فرد و شغل است. عامل توانایی یا مهارت عملکرد پیشین اساسا سنجش فرد است. عامل انگیزش شرایط اجتماعی و محیطی هستند که شغل را می‌سازد. اندیشه اقتضایی شالوده ای نظری را برای معادله عملکرد ما تشکیل می دهد. هدف سازمان از کاربرد این شیوه، بیشینه ساختن تناسب میان فرد و شغل است. به منظور حصول اطمینان از اینکه مهارت ها و توانایی‌های لازم را دارند، فرآیندهای گزینش و آموزش به کار می روند. حصول اطمینان محیط این افراد برانگیخته است مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحوی شایسته و طرح ریزی شغل به گونه ای مناسب است. کسب اثر بخشی مستلزم حصول این اطمینان است که افراد صالح تحت شرایط مناسب در مشاغل مقتضی به کار اشتغال ورزند(میشل، 1978؛ ترجمه شکرکن، 1383)
عملکرد سازمانی
عملکرد سازمانی به دستاوردها نتایج یک سازمان اشاره می کند و با معیارهایی ماننداثربخشی، کارایی، توسعه و رضایت شغلی سنجیده می شود(جزیی، 1378) که در این قسمت این چهار معیار شرح داده می شود.
معیارهای سنجش عملکرد سازمانی
الف) اثر بخشی
با وجودی که تمام رشته ها در علوم اداری تلاش می کنند به نحوی، مدیران را در اثربخش کردن سازمان هایشان کمک کنند، ولی توافق عمومی در خصوص اینکه اثر بخشی سازمانی دقیقا چه معنایی دارد، حاصل نشده است. به منظور رفع مشکلاتی که در تعریف اثربخشی وجود دارد، رویکرد چهار گانه ای (رویکرد نیل به هدف، سیستمی، رویکرد عوامل استراتژیک، رویکرد رقابتی) ارائه گردیده است. رویکرد نیل به هدف، اثر بخشی سازمان را بر حسب میزان تحقق اهداف سازمان (مانند حداکثر کردن سود، وادار کردن دشمن به تسلیم، برنده شدن در بازی فوتبال و …) تعریف می کند. این رویکرد بیشتر در « مدیریت بر مبنای هدف» تجلی پیدا می کند. در هنگام استفاده از این معیار، می بایست مفروضات زیر معتبر باشند:
1) سازمان ها باید اهداف نهایی داشته باشد؛
2) اهداف نهایی سازمان ها باید مشخص بوده و به خوبی تعریف شوند؛
3) اهداف، قابل کنترل و اداره کردن باشند؛
4) روی اهداف باید اجماع یا توافق عمومی صورت گرفته باشد.
هر گاه بقای بلند مدت سازمان مورد توجه قرار گیرد و مفروضات فوق معتبر نباشند، در آن صورت عملکرد سازمان را می توان بر اساس توانایی اش در جذب و پردازش داده ها، تعداد کانال های در دسترس رای به دست آوردن داده ها و حفظ ثبات و تعادل سازمانی مورد قضاوت قرار داد .
انگیزش
طی سال های متمادی انگیزش شغلی به شکل متغیر مستقل، وابسته و تعدیل کننده مجموعه ای از فرآیندها، ویژگی شخصی و نفوذ موقعیتی، مورد بررسی قرار گرفته است. در شرایط کاربردی انگیزش شغلی برای تبیین انواع مختلف پدیده های سازمانی به کار رفته است که از موفقیت های سازمانی تا تفاوت های میان کارکنانی که کار مشابهی انجام می دهند، دامنه تغیر دارد. در واقع، انگیزش حتی نقش عمده ای را در تبیین کارکنان از عملکرد خویش ایفا می کند. به این معنا که به هیچ وجه غیر معمول نیست که کارکنان عملکرد خویش را به انگیزش نسبت می دهند( مثلا، برای انجام کار، انگیزه ای ندارم)، و یا انگیزه خویش را به عملکرد خود نسبت دهند( مثلا، آنقدر کارم را خوب انجام داده ام که تصمیم گرفتم تا زمان انجام کار، در سازمان بمانم)(کانفر و هگستاد،1997)
در وسیع ترین سطح، مفهوم انگیزش شغلی می تواند در یکی از دو طبق